【萬通快訊1475】移工加薪換名額政策懶人包｜技術生排除、移工配額與申請流程一次看

隨著台灣產業持續面臨缺工壓力，政府近年逐步調整移工政策，試圖在「補足人力」與「保障本國勞工」之間取得平衡。
其中，「跨國勞動力精進方案」便是關鍵政策之一，而當中最受關注的機制，就是「加薪本勞換移工名額」。

然而，勞動部最新修正申請規定，明確要求「加薪名冊不得包含技術生及類似身分」，讓不少企業在實務操作上出現疑問。
這項變動看似細節，實際上卻直接影響移工名額核給與申請成功率，本文將從制度設計邏輯、申請條件到常見錯誤，帶你完整理解這項政策的核心。

什麼是「加薪本勞換移工名額」？移工名額計算方式解析

「加薪本勞換移工名額」是政府在維持產業人力彈性的同時，避免企業過度依賴外籍勞工的一項設計，其核心概念並不複雜：企業若願意提高本國勞工薪資，就可以取得額外移工配額。

具體來說，企業每替一名本國全時勞工加薪新台幣2,000元，即可增加一名移工名額，而整體增加上限為公司投保人數的10%，這樣的制度安排，本質上是將「人力需求」與「薪資改善」直接連動。

此政策目前適用範圍包含製造業，以及近期開放的旅宿業與商港碼頭技術人力，也就是說，不論是工廠產線或服務業技術職，都可能受到影響。

為何要排除技術生？移工名額申請最新規定解析

在最新修正中，勞動部特別強調：企業在申請移工名額時所提交的「加薪本勞名冊」，不得納入技術生、養成工、見習生或建教合作學生等身分，這項規定的核心精神，在於「確保加薪對象是真正的勞動力」。

技術生制度原本的設計目的，是讓學生或受訓者透過實務操作學習技能，其身份本質偏向「訓練關係」，而非完全的勞動關係，因此，若企業將這類人員納入加薪名冊，等同以非正式人力換取移工名額，將扭曲政策初衷。

因此，政府希望透過這項修正，避免企業「形式加薪、實質規避」，確保每一個新增移工名額，都對應到真正薪資提升的本國勞工。

哪些人可列入本國勞工？移工名額計算重點

在實務上，「誰可以列入名冊」往往是企業最容易出錯的地方。
依現行規定，可納入計算的對象包含：

• 本國籍全時勞工
• 合法居留的外籍配偶（含陸、港、澳）

外籍配偶可納入計算，但技術生全面排除

在「誰可以列入加薪名冊」這件事上，政策其實有一個容易被忽略的重點：合法居留的外籍配偶，可以視為本國勞工，這包含來自中國、香港、澳門等地，且符合居留資格的配偶，即使已離婚但仍具監護權，也可能符合條件。

但另一方面，政府也明確劃出紅線：技術生、養成工、見習生及建教合作學生，一律不得納入企業在申請書中，甚至必須簽署切結，確認名冊中不包含上述人員。

除了前述技術生之外，也包含短期訓練人員或未具正式勞動契約者，這樣的區分，直接關係到企業最終能取得多少移工名額，因此在名冊編制時必須特別謹慎。

移工名額申請流程與審查重點

從申請角度來看，「加薪換移工名額」並非單一動作，而是一連串必須依序完成的程序。

基本流程如下：
1、企業需取得「無違反勞動法令證明」，作為申請的基本門檻。
2、在申請招募許可時，必須同步提交加薪本國勞工名冊，作為審查依據。
3、取得招募許可後，企業還需在核發當月或最遲次月，實際完成名冊內勞工加薪2,000元，並向勞保局申報投保薪資級距的變更。

只有在這些條件都完成後，才能正式進入外國人引進與聘僱程序。這也意味著，「加薪」並非紙上作業，而是必須落實在薪資與保險制度中，否則即使取得名額，也可能在後續審查中被撤銷。

製造業移工配額最高45%？名額上限與制度解析

在理解「加薪本勞換移工名額」後，還有一個企業非常關心的問題：整體移工配額到底可以增加到多少？

依照現行制度，製造業的藍領移工總額，原本是由三個機制組成：

• 3K5級制行業別基本額度
• EXTRA附加就業安定費
• 國內承接增額

原本三者合計最高上限為40%，而在導入「加薪本勞增額」後，企業可再額外增加移工名額，使總配額上限提高至45%，這代表在人力高度吃緊的產業中，企業若願意提高本國勞工薪資，將能換取更高的人力彈性。

增額移工成本與續聘條件：企業必須知道的重點

不過，這類「加薪換來的移工名額」，並非沒有成本。

首先，在就業安定費部分，增額移工每人每月需額外負擔新台幣2,000元，這筆費用會直接影響企業長期用人成本，因此在規劃人力配置時必須納入計算。

此外，當這些增額移工在3年聘期屆滿後，若企業希望續聘，還必須再次替本國勞工加薪。
值得注意的是，加薪對象不需要是同一名員工，但必須符合「本國全時勞工」資格。

這項設計其實反映政策核心：企業每一次延續移工使用，都必須同步提升本國勞動條件

旅宿業與商港技術人力：申請流程差異說明

除製造業外，旅宿業與商港碼頭也適用此政策，其基本邏輯相同，皆為： 加薪本勞2,000元 → 增加1名移工名額（最高10%）

但在申請流程上略有差異：
1、企業需先申請「雇主資格認定」，並提交加薪本勞名冊。

2、待取得認定函與名額後，才能透過海外延攬中心進行選工與媒合。

3、同樣地，在核發聘僱許可後，也必須完成當月或次月完成加薪與勞保級距調整，才能進行後續入國程序。

移工名額申請常見錯誤與退件原因

從實務經驗來看，企業在申請過程中，最常出現的問題並不是制度不懂，而是細節處理不完整。

常見問題包括：

• 誤將技術生納入名冊
• 未實際完成薪資調整，就急於申請名額
• 忽略勞保投保級距必須同步調整，導致資料不一致
• 名冊資料不一致或不完整

看似小問題，實際上都會被視為不符規定，進而影響整體申請結果。更嚴重的情況，甚至可能導致名額被取消，或影響未來申請資格。

對外籍看護與家庭雇主的影響

對於以聘僱外籍看護為主的家庭雇主而言，這項政策並不直接適用。
家庭看護屬於長照體系，與產業移工的配額制度不同，因此不會受到「加薪換名額」機制影響。

不過，從政策方向來看，仍具有參考意義，政府近年持續強化勞動條件與制度連動，未來不論是移工審查或聘僱規範，都可能朝更嚴謹方向發展，因此，即使不直接適用，理解整體政策趨勢，仍有助於提前因應制度變化。

結論：移工政策走向精準管理與高標準審查

從本次修正可以看出，台灣的移工政策正逐步從「數量管制」走向「品質與條件並重」。

「加薪本勞換移工名額」的設計，本質上是一種市場機制，透過提高本國薪資來換取人力彈性，而排除技術生的規定，則進一步確保制度不被濫用，對企業而言，未來的關鍵不再只是「能不能申請移工」，而是「是否具備合規能力」。唯有在薪資、制度與文件上都符合規範，才能穩定取得人力資源。

這也意味著，與其在申請過程中反覆修正，不如一開始就建立正確的制度與流程，才能在變動的政策環境中保持競爭力。

常見問題 FAQ

Q1：加薪一定要同一位本國勞工嗎？可以輪替嗎？

不需要固定同一位本國勞工。依現行規定，只要符合「本國全時勞工」資格，企業可以依實際人力配置彈性調整加薪對象。

不過要特別注意的是，加薪必須「實際發生」，且需同步反映在薪資單與勞保投保級距上。

若只是名冊填寫但未實質調整薪資，或無法提出相關佐證資料，在審查時仍可能被認定不符規定，進而影響移工名額核准。

Q2：技術生、建教生或見習生可以列入加薪名冊嗎？

不可以。依勞動部最新修正規定，技術生、養成工、見習生及建教合作學生，均不得列入加薪本勞名冊。

原因在於這類人員屬於「訓練性質」，法律上並非完整勞動關係，其薪資結構也與一般受僱勞工不同。

若企業將其納入名冊，可能被認定為不當申報，導致申請退件，甚至影響後續移工配額申請資格，因此在名冊編制時必須特別審慎。

Q3：如果沒有同步調整勞保投保級距，會有什麼影響？

這是實務上最常見的錯誤之一。

依規定，企業在完成加薪後，必須同步向勞保局申報調整投保薪資級距，作為「實際加薪」的證明。

若只有加薪名冊，但未調整勞保級距，主管機關可能認定為「未實質加薪」，進而：

• 退回移工申請案件
• 取消已核發名額
• 延誤整體引進流程

因此，「薪資調整」與「勞保申報」必須同步完成，缺一不可。

Q4：外籍配偶可以算本國勞工嗎？有哪些條件？

可以。依勞動部函釋，若為在台合法居留的外籍配偶（包含中國、香港、澳門地區），可視為本國勞工納入計算。

即使遇到配偶死亡、離婚但仍具子女監護權等情形，只要符合法定居留資格，仍有機會被認定。

不過前提是該人員需具備「實際受僱」與「全時工作」事實，並依法投保勞保。

若僅具身份但未實際任職，或屬兼職、非正式聘僱，則無法納入移工名額計算。

Q5：加薪後如果未維持，會影響移工資格嗎？

有可能會影響。

「加薪本勞換移工名額」的制度設計，是要求企業在取得移工配額的同時，持續維持本國勞工的薪資條件。

若後續被查核發現薪資未維持、或與申報資料不符，可能面臨：

• 名額調整或取消
• 影響未來移工申請資格
• 甚至涉及違規處分

因此，建議企業在申請前就建立完整薪資制度與內部控管流程，而非僅為取得名額而短期操作。

◆ 資料來源 : 外勞通訊社/劉達寬 ◆
 

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