【萬通快訊1460】病假不再全扣全勤！2026雇主與 HR 必懂的全勤獎金扣發原則

隨著勞動法規持續朝向保障勞工健康與工作權益調整，自 115 年起，病假期間「全扣全勤獎金」的作法已明確不符法規精神。
勞動部近期彙整多種實務樣態與試算方式，並通函各地勞工主管機關，說明雇主在勞工請普通傷病假時，全勤獎金應如何扣發，避免因制度設計不當而誤觸法規、面臨裁罰。

本文將從雇主與 HR 管理角度出發，協助企業一次掌握病假與全勤獎金的合法扣發原則、常見誤區，以及制度訂定時應注意的重點。

一、115 年新制重點：病假不能再「全扣全勤」

勞動部明確指出，自 115 年起，勞工請普通傷病假時，全勤獎金不得因請假而全數不發，而是必須：

• 依實際請病假日數「按比例扣發」

• 若勞雇雙方有優於法令的約定，則從其約定

• 不得因擔心缺勤而設計過度不利的扣發機制，造成勞工不敢請假

這項原則的核心精神在於：保障勞工依法請病假的權利，同時避免企業以全勤制度變相壓縮病假權益。
 

二、全勤獎金是不是工資？不是看名稱，而是看性質

許多企業仍誤以為「全勤獎金只是獎勵，不算工資」，但勞動部早已給出明確解釋，依《勞動基準法》第 2 條第 3 款規定：工資係指勞工因工作而獲得之報酬，不以名目為限。

若全勤獎金的發給條件是「出勤狀況」，具備以下特性，即屬工資：

• 以是否出勤作為核發依據

• 與勞務提供具對價關係

• 非臨時、恩給或純屬鼓勵性質

此一見解，早在原行政院勞工委員會 87 年 9 月 14 日函釋中即已確立，因此，只要屬工資性質，就必須依法受到病假相關規定的保障。

三、哪些病假情況「不得扣發全勤獎金」？雇主一定要知道

除了「一般普通傷病假需按比例扣發」外，部分依法請假的情況，雇主不得視為缺勤，更不得影響全勤獎金，包括：

• 生理假（依《性別平等工作法》）

• 安胎休養請假

• 妊娠未滿三個月流產，改請普通傷病假

上述情形，依法皆不得扣發全勤獎金，否則可能構成違法，對 HR 而言，這也是最容易發生「制度沿用舊規、卻已違法」的高風險區塊。

四、一般病假怎麼扣才合法？比例計算一次算給你看

當勞工請的是「一般普通傷病假」，雇主並非完全不能扣全勤，而是必須合理、按比例計算。
 

實際案例說明：

• 每月工資：33,000 元

• 其中全勤獎金：3,000 元

• 當月僅請病假 1 天（以 30 天計）

合法可扣全勤獎金上限為：3,000 ÷ 30 = 100 元

若雇主扣除超過此比例，將可能違反《勞動基準法》第 43 條，可處 2 萬元至 100 萬元罰鍰。

此外，勞動部也特別提醒：

• 即便名目為「績效獎金」，若實際僅以出缺勤作為發給標準，性質仍視同全勤獎金

• 不論薪資結構如何調整，病假期間的扣薪仍不得突破法定上限

五、制度怎麼訂才不踩雷？給雇主與 HR 的實務建議

為避免爭議與裁罰，勞動部提醒企業，若設有全勤獎金制度，務必注意以下幾點：

1. 計算方式須明訂於工作規則或勞動契約

2. 僱用 30 人以上者，工作規則須依法報請核備並公開揭示

3. 團體協約內容不得低於法令保障，否則該約定無效

4. 不得藉由「低底薪＋高全勤」的薪資結構，規避病假扣薪限制

5. 病假期間工資，仍不得低於法定最低給付標準

勞動部也呼籲，企業應建立合理且友善的請假制度，讓勞工能在身體不適時安心請假，避免因制度設計不當，影響職場安全與健康。

結語｜制度清楚，才能降低風險、穩定勞資關係

病假與全勤獎金，看似是薪資制度中的小細節，卻往往是勞資爭議與裁罰的高風險來源，對雇主與 HR 而言，與其事後補救，不如提前盤點制度是否符合法規，確保全勤獎金的設計既能鼓勵出勤，也不侵害勞工依法請假的權利，才能在合規的前提下，建立穩定、互信的勞資關係。
 

◆ 資料來源 :行政院公報資訊網 ◆
 

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