【萬通快訊1478】網傳「沒揪訂雞排」也算霸凌？勞動部：職場霸凌須同時符合五大要件

近期社群平台上，關於「職場霸凌」的討論持續升溫。從「同事訂雞排沒揪」、「主管不准請假」，到「在工作群組公開講同事壞話」等情境，都被網友拿出來討論是否構成職場霸凌，也讓不少上班族開始重新檢視職場中的人際互動界線。

隨著《職業安全衛生法》新增「職場霸凌防治專章」預計於 2026 年 7 月正式上路，勞動部也特別出面說明，職場霸凌並不是只憑個人感受就能成立，而是必須符合明確法律要件，並經正式調查程序後，才能認定。

究竟哪些情況可能構成職場霸凌？哪些又只是一般職場摩擦？本文帶你一次了解。

職場霸凌不是「感覺不舒服」就成立

勞動部指出，職場中難免會出現意見不合、溝通衝突或人際摩擦，但這些情況不一定都屬於法律定義下的「職場霸凌」，未來職安法新制上路後，認定職場霸凌必須同時符合五大法定要件，缺一不可。
也就是說，並非單純覺得被冷落、被討厭，就能直接認定對方違法。這項規範的目的，是希望建立更明確的判定標準，避免職場管理與真正霸凌行為之間的界線模糊化。

職場霸凌五大要件一次看懂

1. 事件必須發生在執行職務過程中

勞動部表示，職場霸凌首先必須發生於「勞動場所」且與工作有關。

所謂勞動場所，不只限於辦公室，也包括出差、外勤地點、工作群組等因職務衍生的工作環境，如果只是私人恩怨、下班後的個人衝突，原則上較難被認定為職場霸凌。

例如：

• 私下朋友吵架 → 不一定屬於職場霸凌
• 工作群組內主管公開羞辱員工 → 可能涉及職場霸凌

2. 必須存在職務或權勢關係

第二個重點，在於行為人與被害人須同屬同一事業單位，並存在利用職務、權勢或上下關係進行不當對待，這也是為什麼主管對下屬的長期羞辱、排擠或刁難，更容易被認定為職場霸凌。

勞動部也說明，如果衝突發生在不同公司的勞工之間，原則上不適用職場霸凌防治專章。

3. 行為必須超出合理工作範圍

並不是所有主管要求都算霸凌。勞動部指出，合理的績效管理、工作要求或行政指導，原則上屬於企業管理權範圍，但如果出現以下情況，就可能超出合理範圍：

• 明顯不合理的工作目標
• 刻意刁難
• 持續羞辱或貶低
• 故意分配無法完成的工作

例如主管要求員工一天完成不可能達成的業績，並持續公開羞辱，就可能涉及霸凌問題。

4. 不當行為需具持續性

偶發性的爭執、單次口角或短暫摩擦，通常較難構成職場霸凌。

法律更重視的是：

• 是否反覆發生
• 是否具有長期性
• 是否形成持續壓力

因此，網路常討論的「一次沒揪訂飲料」或「單次漏訂餐點」，通常難以直接構成職場霸凌，但如果是刻意、長期且持續排擠特定同事，情況就可能不同。

5. 已造成身心健康影響

最後，必須已對勞工造成實際身心影響。

包括：

• 長期焦慮
• 情緒壓力
• 失眠
• 恐慌
• 身心健康受損

若只是一般不愉快感受，但未達到明顯傷害程度，也可能不符合職場霸凌成立要件。

「沒揪訂雞排」到底算不算霸凌？

針對近期熱門討論，勞動部也進一步說明：如果只是同事間單純社交行為，例如訂下午茶、雞排沒特別詢問某位同事，通常不會直接構成職場霸凌。

但如果主管或團隊長期、刻意且持續排擠特定員工，例如：

• 每次聚餐刻意排除
• 長期在群組忽略對方
• 利用職務孤立特定員工

則有可能符合「持續性」與「權勢關係」等條件，進一步被認定為霸凌。因此，關鍵不在單一事件，而在是否存在長期、持續且帶有權勢的不當對待。

不准請假、群組講壞話可能涉及其他法律

勞動部也提醒，有些行為即使未必構成職場霸凌，仍可能違反其他法律。

不准請假

若雇主違法拒絕特休、病假或其他法定假別，可能涉及《勞動基準法》問題，勞工可向地方勞工局申訴，或申請勞資爭議調解。

工作群組散布負面言論

如果有人在工作群組中：

• 持續辱罵同事
• 公開羞辱
• 散布不實內容

除了可能涉及職場霸凌，也可能觸及：

• 妨害名譽
• 公然侮辱
• 誹謗罪

勞動部建議勞工應保留截圖、對話紀錄等證據，以保障自身權益。

遭遇職場霸凌怎麼辦？

若勞工認為自己遭受職場霸凌，可依以下方式處理：

1. 向公司提出申訴

由雇主啟動內部調查與處理程序。

2. 保留相關證據

包含：

• 對話紀錄
• Email
• 群組截圖
• 錄音
• 出勤資料

3. 向勞動檢查機構申訴

若公司未依法處理，可向地方勞動檢查機構反映。

未來新制上路後，雇主若未建立防治機制或未依法處理，最高可處新台幣 300 萬元罰鍰。

結論：建立健康職場文化，比事後認定更重要

隨著職場霸凌防治法制逐步完善，企業與勞工都需要重新理解「合理管理」與「不當對待」之間的界線。勞動部也強調，職場霸凌並非單憑個人感受就能成立，而是必須符合五大法定要件，並經正式調查程序認定。

對企業而言，建立透明溝通機制、友善工作文化與明確申訴制度，才能真正降低職場衝突與法律風險；對勞工而言，當遇到疑似霸凌情況時，也應理性蒐證並循正式管道處理，才能有效保障自身權益。

◆ 資料來源 : 外勞通訊社/楊孝慈 ◆
 

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